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„Hiring 4.0“ Wie sich Personalauswahl, -suche und -besetzung verändern werden

In meinem Missionstatement spreche ich von „Bedingungen und Umgebungen“ die wir neu erschaffen, anpassen und entwickeln werden/ müssen, um den Anforderungen der zukünftigen Work-World gewachsen zu sein.Wenn sich die Dinge wirklich so entwickeln, wie im Artikel „exponential growth“ beschrieben, dann haben wir eine komplett neue Welt innerhalb der nächsten ca. 10 Jahre. Was bedeutet das nun in „Hiring“?

Es wird ein paradoxer Mix aus Vergangenheit und Zukunft werden. Einerseits besinnen wir uns auf alte Werte, den Wert des Menschseins an sich, die Entwicklung von persönlichen, individuellen Stärken usw. Andererseits ermöglicht die rasante technische Entwicklung völlig neue Möglichkeiten der Personalauswahl.

Sehen wir uns zunächst die menschliche Seite an. Die Auswahl nach menschlichen Qualitäten, statt nach Zahlen, Daten, Fakten war auch früher schon eine gute Idee, wenn auch selten angewandte Idee. Herb Kelleher von South West Airlines hat vor Jahren schon sinngemäß folgendes gesagt: „Ich bevorzuge eine Personalauswahl nach Charakter und Werten, nicht nach Ausbildung und Fähigkeiten. Natürlich muss jeder sein Fach beherrschen, aber aus einem eher durchschnittlichen Kollegen einen besseren Mitarbeiter in seinem Fachbereich zu machen ist eine Frage von Ausbildung und Weiterbildung. Aus einem A…loch einen netten, loyalen, wertvollen Kollegen zu machen ist annährend unmöglich.“

Da hat er natürlich Recht. Das wussten wir aber bisher auch schon. Dummerweise ist Wissen und Anwenden selten gleichzeitig anzutreffen. Dazu müssten Personalabteilungen mehr machen, als nur Lebensläufe und Stellenanzeigen abzugleichen. Schon klar, es gibt komplexe Ansätze und viele neue Begriffe, um etwas zu erfassen, was (bisher) schwer greifbar ist, der Charakter und das Wertesystem des Kandidaten.

Mal ein bisschen ketzerisch gefragt, nach welchem hoch komplexen, wissenschaftlich fundierten und tausendfach getesteten System haben große Unternehmen ihre ersten Mitarbeiter ausgewählt? Du weißt schon, Employee Nummer 1 – 10 bei Facebook, Apple, Google und anderen? Diejenigen, die sich super-engagiert haben und viele Jahre später immer noch dabei sind. Wer „a social network“ (Hier die Hiring Scene auf Youtube) gesehen hat, weiß was ich meine. Kein MBTI, kein Assesment-Center (zumindest kein klassisches), keine hochpsychologischen Bewerbungsgespräche. Trotzdem hat es funktioniert und ist heute Legende. Schon klar, dass ist ein Film und ein bisschen übertrieben, trotzdem stimmt die Grundidee.

Moderne Verfahren, welche heute im Professional und Executive Search angewandt werden sind in den tatsächlichen Ergebnissen, also dem messbaren Erfolg bei Besetzungen (wie lange bleibt der neue Kandidat, wie loyal ist er, wie passt er ins Unternehmen usw.) nicht wesentlich erfolgreicher als das Bauchgefühl der Chef-Sekräterin, die das Unternehmen seit vielen Jahren kennt. Zu verstehen, ob ein neuer potentieller Mitarbeiter in ein Unternehmen passt, setzt ein Verständnis darüber voraus, wie das eigene Unternehmen aufgebaut ist und funktioniert. Damit meine ich nicht die „Unsere Werte“ Slogans auf der Webseite, oder in der Eingangshalle, die zwei Zimmer weiter niemand mehr aufsagen kann und erst Recht niemand anwendet.

So gut wie jedes Unternehmen hat irgendwo einen Satz stehen der so ähnlich klingt wie: „Hier bei der XXXX Gmbh sind wir alle eine große Familie“ … Ach wirklich? Mal sehen. Was passiert mit einem Mitarbeiter, der mehrere Monate in Folge nicht die erwartete Leistung bringt? Das (Krisen)Gespräch geht dann etwa so: „Wir sehen, dass du seit Monaten deine Vorgaben nicht erfüllst. Das ist aber Teil unseres Arbeitsvertrags. Wir geben dir noch ein paar Wochen Zeit, wenn du dann nicht aufschliesst, müssen wir uns leider trennen“  So oder so ähnlich klingen tausende solcher Gespräche die täglich geführt werden.

Machen die das in ihren Familien genauso? „… wir sind hier doch alle eine große Familie“ oder? Was passiert wenn der Sohn in der Schule nicht performed? Wenn er mehrere Monate unterdurchschnittliche Leistung bringt? „Schau her, Sohn, das hier ist was wir von dir erwarten. Wenn du nicht innerhalb der nächsten Wochen aufholst, geben wir dich zur Adoption frei“ ??? In dieser Familie möchte ich lieber nicht leben und die zukünftigen Kollegen auch nicht. Bevor du also testen willst, ob dein neuer Bewerber gerne Teil einer/ eurer großen Familie werden will, stell erstmal sicher, was für eine Sorte Familie ihr seid.Hiring Besetzung Kind alleine

Ein Tipp: Wenn du für dich raus bekommen willst, was deine Werte sind, was dir wichtig ist, wo du deine Prioritäten setzt, dann setz dich bloß nicht hin und schreib das zusammen. (Was die meisten Berater empfehlen) Das wird eine reine Kopfgeburt. Das sagt dann etwas darüber aus, was du gerne wärst, wie andere dich gerne hätten, was deine Umwelt dir Nahe legt wie du sein sollst usw.

Der einfache Tipp lautet: Schau in deine Vergangenheit. Schau auf das, was du tatsächlich getan hast, wie du in schwierigen Situationen reagiert und agiert hast. Das sagt etwas über dich aus. Hier zeigen sich deine wahren Werte. Analog gilt das gleiche für Unternehmen. Wo habt ihr in der Vergangenheit als große Familie agiert? Wie seid ihr mit diesem schwierigen Kind (Kollegen) umgegangen? Welche Werte haben offensichtlich Priorität? Habt ihr Mitarbeiter (die, die am kürzesten dabei sind) entlassen, um die Bilanz zu retten? Dann seid ihr entweder eine sehr schlechte Familie oder gar keine. Kein Familie würde ein Kind (das kleinste, das am kürzesten da ist) raus werfen, nur weil das Haushaltsbuch gerade nicht so gut aussieht oder?

Nachdem nun einigermaßen geklärt ist, wo die Werte und Prioritäten wirklich liegen, können auch dazu passende neue Kollegen gefunden werden. Für diese neue Situation gilt es nun passende Verfahren zu entwickeln. Auf der einen Seite, um echte Werte und Prioritäten von Unternehmen heraus zu finden und zu klären. Auf der anderen Seite, eine Systematik um die potentiellen Kandidaten nach den Ergebnissen im o.g. ersten Schritt zu sortieren.

Damit kommen wir zur technischen Seite. Beginnen wir mit dem Suchprozess. Völlig egal, wo und wie gesucht wird. Klassisch mit Listen und dem Telefon, über Xing/ LinkedIn oder bei Facebook, es bleibt eine Sammlung Daten von Fremden. Solange nur die Stellenbeschreibung Grundlage für eine Personalsuche ist, ist auch der Suchprozess entsprechend eingeschränkt. Aber simple Datenabgleiche zwischen CV und Stellenbeschreibung werden zukünftig einfache Algorithmen erledigen, welche es jetzt schon gibt. Dafür braucht niemand mehr einen Personalberater. Viele Headhunter haben noch nicht verstanden, dass eine neue Longlist im Excelformat nicht Digitalisierung bedeutet. Recruiter, welche umständlich manuelle Datenabgleiche vornehmen werden ebenso aussterben, wie teure Executive Suchen, welche immer noch auf den Prinzipien von vor 30 Jahren agieren.

Technik Digitl Gehrer

Eine der neuen Möglichkeiten, welche wir auch in unserem HEADTRADERS-Projekt nutzen, liegt in einem Phänomen namens „crowdsourcing“  Dabei werden die Möglichkeiten und die Schlagkraft einer immer größer werdenden Menschenmenge (der Crowd) im Internet genutzt. Hier ein paar aktuelle Beispiele: Eines der frühen Crowd-Projekte war SETI (Search for Extraterrestrial Intelligence) Hier wird die zusammengefasst Rechnerleistung vieler Tausend Freiwilliger (die ihre Rechnerleistung ihrer privaten Rechner während der Ruhezeiten z.B. in der Nacht zur Verfügung stellen) genutzt, um Radiosignale aus dem All unter anderem auf Spuren von Außerirdischen zu untersuchen. Seit 1999 wurden so 2,3 Millionen Jahre Rechenzeit auf gebracht, eine Menge, die mit einzeln gekauften Rechnern nie möglich gewesen wäre. Wikipedia ist ein weiteres Beispiel für die Macht der Menge. Tausende Menschen schreiben tausende Artikel, kostenlos und freiwillig, einfach nur um dabei zu sein. Kein Info-Unternehmen der Vergangenheit hat das bisher zustande gebracht.

Ein moderneres Beispiel: Bei Topcoder stürzen sich 600.000 Programmierer in sogenannten Hackathlons auf schwierige Aufgaben und liefern Lösungen in Stunden, an denen ganze Software-Abteilungen Monate gesessen hättten. Auf uTest testet eine Riesen Community in Rekordzeit Programme auf Fehler. Auf 99Designs treten Designer im Wettbewerb gegeneinander an, um ihren Auftraggebern in Rekordzeit, zu günstigsten Preisen eine Auswahl von bis zu 400 Designs zu liefern, aus denen der Auftraggeber seinen Favoriten auswählt.

Bei unserem HR-Projekt HEADTRADERS nutzen wir ein Portal, um diese Crowd in unsere Suchprozesse einzubinden. Wer wird wohl mehr potentielle Kandidaten finden, eine Team von Researchern in einer Personalberatung, oder eine Crowd mit tausenden Helfern? Wie in den obigen Beispielen zu sehen ist diese Crowd hoch spezialisiert, dort tummeln sich alle Formen von Ausbildungen, Berufen und Professionen und ähnlich wertvoll sind die rückgemeldeten Informationen.

Wer kennt wohl den neuen Kandidaten besser und kann mehr zu ihm sagen: Der Personalberater, welcher vor 10 Minuten eine Liste mit potentiellen Kandidaten von seinem Team bekommen hat und nur die Daten aus dem Lebenslauf (und zwei Gesprächen) kennt? oder ein Mitglied der Crowd, welches jemanden vorschlägt, den er/ sie selbst schon seit Jahren kennt? Mit dem er zusammen gearbeitet oder studiert hat, den er über Jahre erlebt hat und agieren sehen hat? (Wir erinnern uns an den oben empfohlenen Blick in die eigene Vergangenheit) Mit welchem Datensatz kann eine passgenaue Besetzung – bezogen auf Werte, Prioritäten usw. – eher garantiert werden? Das fachliche Daten passen müssen, ist doch eine Selbstverständlichkeit, Herb Kellehers Idee zu folgen erscheint schon schwieriger, ist aber mit oben beschriebener Systematik durchaus abbildbar.

Stell dir folgendes Szenario vor: Du suchst einen Babysitter. Wie wir wissen und auch oft sagen, sind unsere Kinder das Wichtigste auf der Welt. Du suchst also einen Aufpasser, für das Wichtigste was du hast. Hier sind deine Optionen: Ein Mädchen, 16 Jahre alt, aus der Nachbarschaft, wohnt zwei Häuser weiter, du kennst die Eltern, wurde dir empfohlen von Freunden, wo sie schon ab und zu babygesittet hat. Option zwei: Eine Frau, 34, kürzlich her gezogen, ausgebildete Erzieherin mit langjähriger Erfahrung, wohnt 1km entfernt, niemand kennst sie oder weiß etwas übwer sie.

Für wen entscheidest du dich? Die 16-jährige oder? Schau wieder in die Vergangenheit, hast du in ähnlichen Situationen schon solche Entscheidungen getroffen? Wie gesagt, was dir momentan vernünftig erscheint ist unwichtig, wichtig ist was du wirklich tust, bzw. getan hast. Die Erfahrung zeigt, die meisten Menschen entscheiden sich für die 16-jährige. So wertvoll ist uns Nähe, Empfehlung, der Rat von Freunden, Nachbarschaft (nur zwei Häuser weg). Aber wie treffen wir eine Auswahl bei Personalbeschaffung? Lebenslauf, Zahlen, Daten, Fakten. Auch in diesem Beispiel gewinnt die Crowd, die einfach mehr über ihre „Kandidatin“ sagen kann. Künstliche Intelligenz

Wenn wir nun noch die Möglichkeiten künstlicher Intelligenz hinzufügen, bekommen wir ein völlig neues, aber sehr viel zielführenderes System als bisher, um Unternehmen und Menschen zum  Wohle aller Beteiligten zusammen zu führen. Wie wäre es denn mit folgendem Ansatz:

Eine künstliche Intelligenz, wie sie in wenigen Jahren schon zur Verfügung stehen wird, erfasst alle verfügbaren Daten eines Unternehmens. Von BWAs, über Bilanzen, Reports, interne Datensätze, Webseitennutzung, Suchanfragen zum Unternehmen in Google, bis hin zu Zeitungsartikeln über das Unternehmen. Aus all diesen Daten generiert die KI nun ein Profil, ein Werteprofil sozusagen. Dieses Profil sagt ziemlich genau aus, wie dieses spezielle Unternehmen funktioniert, was die Werte sind, wo die Schwerpunkte liegen usw. eben alles, was wir weiter oben in dem „wir sind alle eine große Familie“ Abschnitt beschrieben haben.

Parallel dazu macht die KI das gleiche mit potentiellen Kandidaten. Alle, wirklich alle Daten werden erfasst (das wird zukünftig sowieso passieren – Datenschutz wird hier das geringste Problem sein – siehe auch hier) plus eventuell medizinische Daten (die ja auch etwas über Persönlichkeit aussagen), sowie eine (Video/Audio) Auswertung verschieden gestalteter Gespräche in Hinblick auf Microexpressionen, Mimik, Gestik und Stimmanalyse in unterschiedlichen Gesprächssituationen (Die wiederum auch von Chatbots oder KI geführt und gestaltet werden können). Das alles zusammen ergibt wieder ein sehr ehrliches, schwer manipulierbares Gesamtbild.

Das klingt radikal und wir wehren uns natürlich gegen so eine maschinell aufdoktrinierte Offenheit. Aber langfristig gesehen, mit ein bisschen Abstand betrachtet, ist das tatsächlich gut für alle Beteiligten. Eine exaktere, ehrlichere und langfristigere Passgenauigkeit hat es in der Geschichte der Personalbeschaffung noch nie gegeben. Beiden Seiten werden vor falschen Selbsteinschätzungen bewahrt und finden auf einer völlig neuen Ebene von Offenheit und „Matching“ zusammen. Exakt diese Systematik, ist was wir bei den HEADTRADERS momentan entwickeln. Dieses Projekt wird völlig neue, sicher nicht einfache, oder unumstrittene, Wege gehen um „Matching“ in neue Spähren zu erheben und um Menschen dabei zu helfen, ein erfülltes Leben in einer großartigen Zukunft zu leben.

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